Après de longues années d’expérience en accompagnement de managers et dirigeants, nous pouvons dire que le problème n°1 que rencontre tout responsable en charge d’une équipe est celui de la délégation. 

Mais me direz-vous, je sais déléguer…ça ne me pose aucun problème ! Certes…. Confier du travail à un collaborateur est une chose, déléguer dans les règles de l’art – dans l’intérêt de la société, du collaborateur et du mien – en est une autre. 

Je m’explique : tout manager a d’abord été collaborateur (sauf rares exceptions), donc contributeur individuel à sa propre réussite. Il a pris l’habitude d’être récompensé pour son propre travail, étant un équipier fiable, digne de confiance et productif.

Passer au « grade » de manager change en partie les conditions de réussite : c’est au travers des contributions de ses équipiers que le manager trouve le succès qui devient alors celui de son équipe, de son service ou de son entreprise. 

Ce changement de paradigme s’accompagne de 2 écueils dans lesquels tout nouveau promu risque inévitablement de tomber, s’il n’en fait pas un travail conscient et actif avec un coach ou un mentor :

  •  Insuffisance de délégation qui l’amène à continuer de résoudre tous les problèmes de l’équipe, comme il le pratiquait auparavant avec réussite. D’où micromanagement, hyper-contrôle, surcharge de travail personnelle, découragement des équipiers par manque de confiance….etc….
  • Ou bien inversement, délégation trop « lâche » avec insuffisance de consignes, d’attentes claires tout en exigeant une qualité de travail élevée.

Parfois, cet écueil n°2 risque de basculer vers le premier par voie de conséquence : si le manager délègue sans attentes ni consignes claires – recevant ainsi des résultats insuffisants – il aura tendance à vouloir faire les choses par lui-même en s’auto-justifiant : « évidemment, si ce n’est pas moi qui le fait, ça ne sera pas fait correctement… ! ».

Réfléchissez un peu ! Même si cela peut vous sembler caricatural – et que vous êtes un leader d’équipe chevronné – n’y a-t-il pas, chez chacun de nous, des tendances résiduelles à agir de manière archaïque, selon les circonstances, les situations ou les profils de collaborateurs.

Quel écueil me parle le plus aujourd’hui ? Où dois-je encore faire des progrès en terme de délégation ?

Nous verrons la semaine prochaine quelques principes simples de délégation qui transforment le nouveau manager en véritable leader inspirant.

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