Depuis de nombreuses années, l’institut américain Gallup conduit des enquêtes internationales sur l’engagement des employés dans leur entreprise, à partir d’échantillons de 1 000 personnes dans chaque pays – et 2 000 dans certains grands pays. Les résultats globaux se dégradent inexorablement depuis 30 ans dans le monde, avec des disparités régionales ! La dernière étude réalisée en post CoviD montre que seuls 6% des employés français se déclarent réellement engagés dans leur mission, et un gros tiers est totalement désengagé ! La France, bon avant-dernier en Europe devant nos cousins italiens…. 

L’attitude et les actions du manager-coach contribuent beaucoup à cet état d’esprit d’engagement. Nous avons déjà abordé dans nos posts précédents les facteurs d’environnement créés par le leadership du manager-coach dans l’équipe – confiance, vulnérabilité, débats constructifs et confrontants, décisions partagées…… Une fois en place, ce dernier pourra mieux accompagner chaque collaborateur individuellement en s’appuyant sur les 3 éléments essentiels du suivi de l’engagement :

  1. Fixer préalablement objectifs et résultats attendus : établir clairement à quoi ressemblera la réussite afin que l’équipier ait une image claire et précise de ce qu’on attend de lui et pourquoi.
  2. Concevoir avec lui les prochaines étapes, et notamment la première : se poser des questions telles que : que fera le collaborateur après cette discussion ? (Est-il au clair sur ce qu’il vise et comment il va faire pour y arriver ?) Qui va-t-il consulter, engager, inclure ? De quels ressources et soutien a-t-il besoin ? De ma part ? D’autres ? Qui ? Dans quelle mesure est-il engagé et qu’est-ce qui va renforcer cet engagement ?
  3. Evaluer la progression régulièrement selon le degré de motivation et de compétence de la personne : tout effort ou succès doivent être soulignés et reconnus. En cas d’échec, le manager-coach saura l’exploiter comme une rampe pour des réussites futures. En effet, le meilleur apprentissage provient souvent de nos échecs apparents. Les entretiens de suivis sont aussi importants que la conversation initiale ou même que les actions entreprises dans l’intervalle. Tenir son équipier pour responsable, non seulement des résultats, mais aussi de l’intégration de ses apprentissages, démontre la valeur qu’on lui accorde. 

Il s’agit d’un savoir-faire long à mettre en place, coûteux en temps pour le manager mais tellement rémunérateur à terme lorsqu’il regardera son équipe relever avec zèle le prochain gros défi qui se présentera.

Sur lequel de ces 3 éléments dois-je particulièrement porter mon attention cette semaine avec mon équipe ?

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