L’un des rôles majeurs du leader est de faire monter en compétence chacun de ses équipiers. Le manager coachmanager-coach n’échappe pas à la règle. Mieux encore : c’est grâce à des équipiers de plus en plus compétents – et donc performants – que l’équipe va augmenter ses résultats globaux. Et chacun recevra indirectement le fruit de cet engagement collectif, à commencer par le leader qui est évalué quasi-exclusivement sur les résultats de son équipe.

Parmi les 3 facteurs suivants qui contribuent à l’augmentation de la compétence d’un équipier – la formation, l’expérience, et le feed-back – le 3ème pèse pour plus de la moitié. Eh oui ! Paradoxalement, la formation théorique simple n’est pas ce qui fait majoritairement progresser. Elle s’avère même insuffisante si elle n’est pas accompagnée d’une mise en pratique observée qui se terminera par un retour d’expérience et un débriefing. 

C’est ce qu’avaient compris les compagnons du tour de France depuis plusieurs siècles ! Pratique remise au goût du jour depuis quelques années en France, où l’accent (et les financements) est à nouveau mis sur l’apprentissage.

Le bon feed-back doit s’appuyer sur des informations observables

Le feed-back qui amène une vraie valeur au collaborateur est basée sur une observation suivie de suggestions qui challengent les aptitudes et reconnaissent la réussite. Ce feed-back accélère son processus d’apprentissage, en le faisant prendre conscience de ses points forts et de ses capacités dans la situation donnée. 

Une bonne conversation du manager-coach avec collaborateur peut avoir un impact déterminant pour l’aider à progresser. Dans cette optique, la dynamique la plus puissante est un retour à la fois positif et honnête sur une action récente observée.

Le manager-coach lui demandera de continuer ainsi, et de rester fidèle à lui-même, en lui montrant combien il a pu contribuer aux objectifs communs de l’organisation.

Quelques astuces pour un feed-back honnête

– Notez ses préoccupations et ses peurs.

– Écoutez son discours intérieur négatif.

– Entendez l’hésitation ou l’incertitude de sa voix.

– Renseignez-vous avec tact sur ce qui est difficile pour lui dans ces moments de réflexion sur le sujet.

– Favorisez sa prise de conscience sur ses craintes et les obstacles qui l’empêchent d’atteindre les résultats souhaités.

– Encouragez ses capacités à oser surmonter ses peurs et les obstacles.

C’est souvent la partie ardue de la conversation, car pour générer du progrès, le manager-coach devra souvent aider son collaborateur à aller au delà des obstacles qu’il rencontre. 

Parmi ces derniers, on trouve souvent des habitudes confortables profondément ancrées dans son comportement, qu’il faut alors challenger, éliminer et remplacer par de bonnes habitudes.

Avec qui vais-je pratiquer un feed-back constructif et honnête cette semaine ?