Les problèmes de délégation dans les groupes et organisations trouvent parfois leur origine dans la méconnaissance des principes de base de cet art du management. Mais, le plus souvent, ils sont dus à des questions identitaires du leader : manque de confiance en soi, excès d’égo, désir de puissance, besoin de reconnaissance de la hiérarchie, anxiété, déceptions passées….

Nous ne traiterons pas ici ces questions identitaires – plus complexes, et qui nécessiteraient pour chacune d’elle un post séparé.

Nous aborderons plutôt 5 principes fondamentaux qui permettront au nouveau manager d’éviter les 2 écueils mentionnés dans le post précédents : 

1-    Quel est l’attendu !

Le leader doit aider son collaborateur à bien comprendre le sens de l’action déléguée (le « why ») et à quoi la réussite doit ressembler. Autrement dit clarifier les attentes et le résultat – en illustrant le plus clairement possible le but à atteindre en fonction du projet plus général du service ou de l’organisation concernée.

2-    A quel degré de qualité ?

C’est quoi le bon niveau de performance ? Le collaborateur va-t-il avoir les compétences pour l’atteindre ? Que suis-je en droit de demander selon l’expérience de mon collaborateur ? Le leader va toujours s’assurer que la personne est en mesure de réussir et de montrer ses qualités dans cette mission.

3-    Déléguer l’action, la responsabilité et l’autorité – puis LACHER PRISE

La vraie délégation suppose un degré d’autonomie variable en fonction du stade où en est le collaborateur. Le droit à l’erreur est indispensable et le soutien en cas de défaillance sera présent – sans surprotection ni sauvetage. 

4-    Observer la performance

Le leader délègue la responsabilité mais le collaborateur reste redevable et doit rendre compte selon un accord entre les 2 parties. Le progrès sera mesuré en fonction d’indicateurs partagés et validés conjointement. Il faudra distinguer les erreurs mineures – des majeures qui risquent de compromettre la mission.

5-    Féliciter le progrès

Nous avons déjà parlé du rôle capital des signes de reconnaissance dans la progression personnelle du collaborateur. Ils sont un puissant facteur de motivation intrinsèque. Comme le dit l’adage : « ce qui est récompensé sera répété ».

Sur lequel de ces 5 principes dois-je porter mon attention en ce moment ?