Dans le post du 15 janvier dernier, nous avons vu l’importance et la relative rareté des feedbacks dans l’entreprise (sondage Institut Gallup). Il est pourtant admis que le feedback est indispensable pour développer le potentiel et les compétences des collaborateurs. Le coaching sportif en est le parfait exemple. Pourquoi alors le feedback peine-t-il à s’imposer parmi les managers qui doivent tirer leurs équipes vers le haut ?

Le feedback consiste à donner un retour d’une action ou d’un comportement sur des critères qui ont été définis et validés préalablement. Il repose sur une prise de recul pendant laquelle le leader observe de façon objective en séparant les faits et son propre ressenti. Cette analyse répond à des attentes claires du collaborateur qui lui permet ensuite de poser des actes pour atteindre de meilleurs résultats.

La plus grosse erreur réside dans la tendance humaine à tomber trop vite dans le jugement : « c’est bien ou mal » ; « c’est bon ou mauvais ». Dès lors, on sort de la relation de confiance et de respect mutuels pour se positionner en « sachant » et « dominant », au lieu de partenaire et leader. La co-construction chère au manager-coach est alors fragilisée.

Adresser un feedback de manière appropriée est une compétence qui se développe. Voici les principaux ingrédients de la réussite :

  1. Le feedback présuppose une intention volontaire et constructive : elle va permettre de choisir la bonne posture, celle qui déterminera l’acceptabilité du feedback
  2. Il est précédé par une demande de permission : ceci pour faciliter la réception… et l’acceptation du feedback
  3. Il est formulé de façon adaptée et équilibré : il tient compte du niveau de maturité de l’autre pour qu’il sente que ce qu’on lui dit est uniquement pour son progrès et son développement
  4. Il est authentique et sincère : il ne s’agit pas d’être « gentil » ou « méchant » mais vrai et attentionné pour nourrir la confiance réciproque donc l’engagement
  5. Il est dit avec des émotions apaisées : suite à une situation critique qui nous met dans un état émotionnel négatif, il est préférable de prendre le temps de retrouver de la lucidité avant de formuler à l’autre une demande précise de changement.

Le feedback régulier doit être considéré comme un moyen indispensable pour cultiver l’apprentissage et l’excellence. C’est le «breakfast of champions» ! Chacun a besoin d’un feedback bienveillant mais sans complaisance pour progresser. 

Et si j’osais donner et demander un feedback approprié régulièrement ?