Tout le monde le sait, nous sommes différents ! Est-ce pour autant qu’on prend le temps de découvrir et apprécier la singularité de l’autre ? 

Pas si sûr que ça ! Il est en effet plus facile de rester sur des perceptions qui nous rassurent et nous engagent au final assez peu.

L’un des talents du manager-coach est de créer une relation – non avec un individu anonyme – mais avec une personne connue et reconnue pour sa particularité et son originalité pour l’amener à se responsabiliser et mieux s’engager.

Axel Honneth, philosophe et sociologue allemand, directeur de l’Institut de recherche sociale à Francfort, écrit : « les conditions de réalisation de soi sont nécessairement liées à des relations de reconnaissance, c’est-à-dire à des formes de confirmation mutuelle de l’unicité de chaque personne ».

Apprécier l’autre, c’est faire face à un double enjeu :

  • Un enjeu de croyance : positive (resource) plutôt que négative (limitante). Positive, c’est croire que chaque équipier est une personne talentueuse, digne de confiance et qui réussit beaucoup de choses par lui-même.
  • Un enjeu de posture qui résulte de la croyance décrite ci-dessus : ouverte et centrée sur le collaborateur plutôt que fermée (sceptique) et centrée sur mon besoin en tant que manager (objectif, résultat). Concrètement, c’est mettre l’accent sur les comportements et pratiques gagnants de l’équipier pour ouvrir son champ des possibles et obtenir de meilleurs résultats par l’utilisation de ses forces.

Quels sont les leviers pratiques qui permettent au manager-coach de renforcer les relations de reconnaissance avec chaque équipier ?

Apprécier avec sincérité un équipier, c’est se concentrer sur des choses réelles, factuelles et positives, et les options qui en découlent. Contrairement à la critique qui est bien souvent dévastatrice, le manager-coach adoptera le renforcement positif et invitera son collaborateur à agir pour apporter son énergie et ses talents au service du projet commun.

Pour mettre en mouvement un équiper qui fait face à une problématique, il mettra donc l’accent sur :

  • La personne qu’il a qualifiée au préalable en termes de valeurs personnelles, qualités intrinsèques, talents spécifiques, compétences fortes…
  • Le positif au travers de ce qui fonctionne jusque là, sa contribution positive, ses bonnes pratiques, ses réussites, ses victoires…

En définitive, le rôle du manager-coach est parfois « simplement » de rendre plus conscient et mettre en valeur les atouts de chaque personne dans ses 3 dimensions : tête, cœur et main.

Lequel des 2 enjeux allez-vous davantage travailler cette semaine : croyance ou posture ?