De plus en plus de managers rencontrent des difficultés dans la gestion quotidienne de leurs collaborateurs, notamment ceux des nouvelles générations qui réclament plus de sens et d’autonomie dans leur travail et ont un rapport différent à l’autorité. Malgré une forte expertise métier et un vécu souvent riche, ces managers ressentent parfois une forme d’échec dans leur capacité à mettre en mouvement une partie de leur équipe. « J’ai tout essayé, que dois-je faire de plus ? »…

Se laisser gagner par la culpabilité ou le découragement n’arrangera rien bien sûr. Changer d’environnement ou d’équipe non plus. En revanche, une réflexion courageuse sur sa manière d’aborder un équipier dans une situation précise est souvent une démarche salutaire. 

Elle consiste à s’interroger sur sa posture pour identifier l’un des 4 changements d’attitude à adopter pour améliorer la relation avec son collaborateur :

  1. Passer de : “je considère mes équipiers comme insuffisants et incapables de s’adapter”… à : “je regarde mes équipiers comme créatifs et possédant des ressources en eux
  2. Passer de : “j’assume que je connais déjà la réponse”… à : “j’écoute ce que mon équipier sait et ce qu’il a à dire”
  3. Passer de “je dis à mon équipier ce qu’il doit faire”… à : “je demande à mon équipier comment il peut participer”
  4. Passer de “je me concentre sur le problème et ses causes sous-jacentes”… à : “je mets le focus sur la recherche d’une solution”.

Comment se traduira ce changement d’attitude chez le manager-coach ?

Par une capacité à poser des questions puissantes qui favoriseront la prise de conscience et l’émergence de nouvelles perspectives. Une croyance habite le manager-coach : « mon équipier est a priori intelligent et compétent, soit pour résoudre son problème, soit pour atteindre des résultats plus performants que ceux qu’il a obtenus par le passé ». Il s’agit donc d’aider le collaborateur à trouver les réponses les plus appropriées à pour atteindre ses objectifs.

Qu’est-ce qu’une question puissante ?

C’est une question ouverte qui permet d’obtenir de bonnes réponses pour :

  • Comprendre le point de vue (différent) du collaborateur
  • Identifier à quoi il accorde de l’importance
  • Cerner ce qu’il veut entreprendre
  • Cibler ce à quoi il aimerait aboutir.

Enfin, c’est une question positive qui suscite des idées nouvelles et créatives pour explorer d’autres options.

Lequel de ces 4 changement d’attitude caractérisant le manager-coach vais-je cibler cette semaine ?